Mijn grote WHY als extern vertrouwenspersoon?

Omdat organisaties gemakkelijk blinde vlekken kunnen hebben, waardoor mens én organisatie niet goed tot hun recht komen. Een (onbewust) gemiste kans.

Ik was erbij toen iemand die mij dierbaar is ongewenst gedrag bespreekbaar wilde maken. De betreffende organisatie had zelf geen vertrouwenspersoon. Nadat opnieuw een grens bij haar was overschreden, volgde daarom een gesprek met de top van de organisatie.
Ze had al aangegeven te gaan stoppen en had op dat moment dus weinig meer te verliezen.
Wél wilde ze graag nog haar verhaal delen in de hoop dat er iets zou veranderen. Ze was namelijk niet de enige die last had van de situatie en haar hart lag (en ligt nog steeds) bij deze ‘branche’.

De jonge dame in kwestie heeft de moed bij elkaar geraapt en in al haar kwetsbaarheid haar ervaringen gedeeld. Het grensoverschrijdende gedrag en de angstcultuur die zij aan het licht wilde brengen werd echter niet herkend of erkend. Haar verhaal was het enige signaal dat de organisatie had ontvangen en werd in twijfel getrokken of afgedaan met opmerkingen ‘zo is het nooit bedoeld’.
Met de mededeling dat er meerdere personen waren die last hadden van dezelfde situatie konden ze niks.
De blinde vlek…
De organisatie had intern navraag gedaan, maar daar was daar geen enkele reactie op gekomen. Niet heel verrassend als in een omgeving een angstcultuur heerst. De organisatie gaf wél aan dat zij wilde leren van de situatie, want ze vonden het vervelend dat ze het zo ervaren had. Onverricht ter zake ging ze weer naar huis en heeft ze eieren voor haar geld gekozen.

Een gemiste kans voor beide partijen…
Ik denk dat ze namelijk veel van elkaar hadden kunnen leren en voor elkaar hadden kunnen betekenen.
Nú vrees ik dat het een kwestie is van tijd tot een volgende persoon de moed heeft verzameld om op te staan en zijn/haar grens te stellen.

Geloof ik dat dit OPZETTELIJK wordt gedaan? 
Nee! Ik ben ervan overtuigd dat betrokken personen het beste voor hebben met de organisatie en hun mensen. Ze zullen echter resultaten willen behalen en daarin doorslaan.
Streng zijn op zijn tijd mag best, maar zolang het maar reëel en rechtvaardig is. Én mijn persoonlijke overtuiging is je met een positieve benadering uiteindelijk veel verder komt.

Wat kan een onafhankelijke vertrouwenspersoon in zo’n geval nou betekenen?
Signalen over een sociaal onveilige (werk)omgeving vaak pas als láátste bij de directie / het bestuur terechtkomen. Dat zal zeker het geval zijn als er een angstcultuur heerst en de positie van de mensen op de vloer afhankelijk is van de mensen die het voor het zeggen hebben.

Als organisatie kan je een externe vertrouwenspersoon inzetten als je wilt weten wat er wérkelijk speelt. Je creëert daarmee een veilige plek waar de ‘melder’ zijn verhaal vertrouwelijk kwijt kan. De vertrouwenspersoon zal vervolgens samen met de melder onderzoeken wat voor hem/haar/hen de beste oplossing is. Hiermee zal de kans op de-escalatie worden vergroot.

Gesprekken met een vertrouwenspersoon zijn vertrouwelijk. Persoonlijk pleit ik echter voor externe vertrouwenspersonen. Simpelweg omdat mensen hun verhaal minder snel met een interne vertrouwenspersoon zullen delen die (nauwe) connecties heeft binnen de organisatie, vanwege de angst voor uitlekken. 

Een belangrijke taak van de vertrouwenspersoon is om de directie/het bestuur gevraagd en ongevraagd te adviseren. Als er sprake is van een trend bijvoorbeeld. De anonimiteit behoort hierbij gewaarborgd te blijven.

De winst voor de organisatie?
Je komt te weten wat er écht speelt binnen de organisatie. Als je dit oppakt en daarmee een sociaal veilige omgeving kunt bieden, zal het verzuim en verloop een stuk minder worden én zullen de mensen op de (werk)vloer productiever én gelukkiger zijn!
En (ik vul het even in…) de organisatie ook!

Wil jij een sociaal veilige (wek)omgeving, waarin mens én organisatie tot hun recht komen?
Dan kan ik je een extern vertrouwenspersoon van harte aanbevelen.